近日，在某农机行业微信大群中，一位来自“赵国”的A企业高管怒斥一家位于“齐国”的B农机企业的挖角行为，指B企业以高薪诱惑A企业核心技术人员，对行业内新兴热门技术进行“断子绝孙”式挖墙角。
对于该现象，站在不同立场，当然有不同答案。对于被挖角的企业家来说，可谓“赔了夫人又折兵”，前期投入重金培养的人才和储备的知识，被竞争对手轻巧地俘获，此外还会导致留在公司的其他员工军心动摇。对于挖角的企业家和流动的人才来说，这叫“曹操纳张辽”，企业可以“短平快”地获得心仪的人才和知识，还可以迟缓竞争对手的研发进度，而流动的人才则获得更高的薪酬待遇或者更光明的职业前景、更好的发展平台。
此外，如果从农机行业整体福利是否提升角度出发，我们是否应该支持此类人才流动行为呢?笔者愿在此提供三条不成熟的观点，供大家批评指正。
在展开分析之前，我们不妨对现代管理学奠基人彼得.德鲁克的核心观点进行简单回顾。德鲁克认为，我们已经进入知识社会，知识将成为组织的核心资源，而非资金、土地等生产要素，而且知识工作者由于自己携带着知识资源，他们对组织或者岗位有较大的选择权，对组织的依赖度下降，因此较资金、土地等要素具有更强的流动性，要求组织发现和发挥知识工作者的长处和独特能力，并调动其工作的能动性。
据此，我们可以形成第一个观点---人才流动并不是洪水猛兽，而是在新的社会形态下正常的社会行为。合理合法的人才流动，有助于农机行业建立更有竞争力的人才市场和更合理的利益分配格局。所谓的市场经济，不仅仅是指资本的市场化、土地的市场化，当然还包括劳动力的市场化，合理合法的人才流动有益无害，可推动行业整体福利的提升。首先，人才的流动容易形成更具活力、包容性的组织，让不同职业背景和职业经历的知识工作者集聚在一起，更容易碰撞出火花，有益于推动行业进步。其次，倒逼行业企业提高本组织的吸引力，包括为员工提供有竞争力的薪酬待遇，积极向上的价值观共识，合理有效的员工发展通道，开放包容的工作环境氛围。第三，改善利益分配中劳动力较资本、土地等要素长期受益较少的格局，让知识工作者付出的劳动得到更合理的对价。要知道，对于人才的争夺，这不是农机行业的德比战，如果农机行业人才市场具有竞争力，我们还可以吸引汽车、工程机械行业的人才;相反，如果没有竞争力，现有的人才都可能跨界跑走了。
第二个观点，人才流动也要合法合规。首先，企业要及时将组织知识沉淀下来，比如将团队的职务发明创造申请专利保护，或者建立组织专有的知识库并设定访问、下载权限。其次，与核心员工签订保密协议、竞业禁止和经济补偿协议，保护企业和员工的合法权益不受侵害。如此一来，即使核心员工离职，企业也可以将损失控制在可控范围内，如果其跳槽到竞争对手处，您不至于只能“口头谴责”，而是有“行动牙齿”。
第三个观点---如果某公司离职率过高，则企业家需要做的不是以道德谴责员工或对手，而是深刻反思自己。马云对员工辞职有过一句经典判断，“辞职无非就是俩理由，心委屈了，钱给少了。”心委屈了和钱给少了，对于员工而言其实是一回事，就是付出的努力得不到应有的回报，包括硬性回报(钱)和软性回报(尊重)。这涉及的是另一个话题---企业家格局，就是如何分钱和分权的问题，我们以后再交流。
文章来源：《农机市场》杂志2018年8月刊